勞動合同條款違法怎麼辦理(勞動合同條款違法怎麼辦呢)
勞動合同這個條款合法嗎
問：與公司簽訂的合同中有一條。乙方同意公司跨省市轉讓。乙方與本公司協商修改本條，不同意。又增加一項規定：轉讓必須征得乙方同意。公司也不同意，稱合同不能更改，並寫了其他字樣。我想知道簽署這個是否合法。未經我同意，我可以拒絕轉讓嗎？還是必須服從？
1、結論：（1）公司調整員工工作地點和工作崗位時，應當合理合法，如經營模式發生變化、基於勞動合同簽訂的客觀情況發生重大變化等；以及企業的轉型。重大技術創新、企業經營困難、企業破產重整、員工因能力不足或身體不適等情況，公司可以調整員工的工作崗位和工作地點。 （2）公司調整員工工作地點和崗位時，應當尊重員工的意見，並與員工協商。根據企業的經營特點和生產需要，在其合理性、合法性的前提下，法律沒有規定的，應當達成一致意見。也就是說，公司可以按照自己的意願單方麵行動。 （三）公司調整員工工作地點和崗位時，其工資福利的變動或不變動必須根據實際情況而定，不得以公司單方麵意願為依據。
2. 法律依據
（1）《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解答》
第五條用人單位應當如何調整勞動者的工作崗位？
用人單位與勞動者約定根據生產經營情況可以調整勞動者的工作崗位，經審查證明生產經營條件發生變化且工作調整在合理範圍內的，用人單位應當支持員工調整工作崗位。
用人單位與勞動者在勞動合同中對工作崗位沒有約定或者約定不明確，用人單位有正當理由，根據生產經營需要合理調整勞動者的工作崗位的，屬於自主雇傭行為由雇主。合理性判斷應考慮以下因素：用人單位經營業務的必要性、目的合法性、調整後的崗位能夠由勞動者勝任、工資等勞動條件不發生不利變化和好處。
用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，明確規定了工作崗位，但未約定如何調整工作崗位，不符合勞動合同法第四十條所列情形的，屬於違約行為。用人單位自行調整勞動者的工作崗位。勞動者的行為給勞動者造成損失的，用人單位應當對勞動者進行賠償，並按照原工資標準返還差額。如果工人要求恢複原工作崗位，將根據實際情況進行處理。如果經審查仍難以恢複原工作的，可以解釋為勞動者主張了其他權利。經解釋後，該工人仍堅持要求恢複原工作崗位，可拒絕。
用人單位在崗位調整的同時調整薪資。勞動者接受崗位調整但不同時接受工資調整的，用人單位應當說明調整原因。勞動者合法權益是否受到侵害，應當根據用人單位實際情況、勞動者調整工作性質、雙方合同約定等綜合判斷。
第六條用人單位與勞動者在勞動合同中廣泛約定工作地點為“全國”、“北京”等，用人單位在履行勞動合同期間調整勞動者工作地點的，勞動者不同意的，用人單位依據規章製度作出解除勞動合同的決定是否支持？
在勞動合同中，用人單位與勞動者一般約定工作地點為“全國”、“北京”等。如無特別提示用人單位的經營模式、勞動者工作特點等的，關於工作地點的協議尚不清楚。勞動合同簽訂後，勞動者已在實際履行地點工作的，視為具體工作地點已由雙方約定。用人單位不得因約定工作地點為“全國”、“北京”而無正當理由改變勞動者的工作地點。
用人單位與勞動者在勞動合同中明確約定用人單位可以單方變更工作地點的，仍應當審查變更工作地點的合理性。在具體審查時，除了考慮對勞動者生活的影響外，還應考慮用人單位是否采取了合理的補救措施（如提供交通補貼、班車接送）等。
第七條勞動者在變更的工作地點實際履行合同，以非書麵形式主張勞動合同變更無效的，是否支持？
勞動者在變更的工作地點實際履行合同，以未采用書麵形式為由主張變更勞動合同無效的，適用最高人民法院關於變更勞動合同若幹問題的解釋（四）。審理勞動爭議案件適用法律適用。按本條規定辦理。
（2）《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋（四）》（法解釋[2013]4號）第十一條：變更勞動合同的，不屬於勞動合同變更的情形。變更後的勞動合同期限超過1個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策和公序良俗的，當事人以沒有書麵形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
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勞動者違法解除勞動合同的法律後果
根據《勞動合同法》第九十條規定，“勞動者違反本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”實踐中，用人單位需要對“損失”承擔舉證責任，根據《勞動法違反勞動合同有關規定賠償辦法》第四條，損失主要包括：（一）用人單位因雇用工人直接支付的費用； （二）用人單位為勞動者支付的培訓費用； （三）給生產經營、工作造成的直接經濟損失。 （四）勞動合同約定的其他補償費用。
【解釋】
勞動者未提前通知或者通知不足30日辭職的，用人單位是否可以要求勞動者支付違約金？
不能。雖然提前30天提出辭職通知是勞動者的法定義務，但法律並沒有對違反這一規定的勞動者規定相應的法律責任或處罰。同時，根據勞動合同法的規定，除違反服務期限約定和違反競業限製義務兩種法定情形外，用人單位不得單方同意勞動者支付違約金。因此，一般情況下，如果勞動者未提前通知或者通知時間不足30日，用人單位不能要求勞動者支付違約金。
員工辭職，公司可以要求賠償獵頭費用嗎？
2005年4月20日，某公司通過獵頭公司聘請高某為其技術總監。兩人簽訂了為期五年的勞動合同，公司為此支付了獵頭費4萬元。 2007年6月12日，高某提前30天通知公司解除勞動合同。公司要求高某按比例賠償公司支付的獵頭費，即4萬元-[4萬元(365天5年)813天]22181元。高某認為其解除勞動合同的行為符合法律規定，故不同意支付報酬。因此，該公司向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求高某賠償獵頭費用22181元。
【結果】
勞動爭議仲裁委員會經審理認為，高某提前30日通知公司解除勞動合同，符合法律規定。而且，雙方在勞動合同中並沒有就高某提前解除勞動合同的獵頭費用補償事宜作出約定，故判決駁回公司的上訴。
【瑞歌點評】
企業什麼情況下可以要求員工承擔違法解除勞動合同的賠償責任？一般來說，要滿足兩個條件：一是員工的行為構成違法解除，即員工未提前30天通知公司；其次，該員工的違法解除確實給公司造成了損失。本案中，由於高某履行了提前30天通知的法定義務，其行為已構成勞動合同的合法解除，不應承擔賠償責任。
如果出現上述情況，公司在勞動合同中約定，若高某提前解除勞動合同，應按比例補償公司支付的獵頭費用。該協議是否有效，公司是否可以依據該協議要求高某賠償獵頭費用。 1995年頒布的《勞動法違反勞動合同規定賠償辦法》，當時法律並沒有禁止用人單位在勞動合同中約定解除合同的條件以及相應的違約責任。勞動合同。但2008年《勞動合同法》實施後，法律禁止在法定情形之外向員工約定違約金，也禁止在法律規定之外限製員工解除合同的權利。因此，隻要員工提前30天履行通知公司的義務，公司就不會要求員工承擔因違反合同期限提前解除勞動合同而造成的損失的賠償責任。
筆者認為，目前，企業聘用的員工提前解除勞動合同能否承擔賠償責任，可分為兩種情況：（1）企業在勞動合同中未就此事項作出約定的。如果本案判決成立，公司要求賠償聘用費的請求將不予支持； （2）如果公司同意員工在這種情況下承擔賠償責任，可以得到仲裁委員會或法院的支持，但最終的結果還取決於仲裁員或法官的自由裁量權。
【人力資源回應】
1、HR應妥善保存辭職報告。根據勞動合同法規定，員工辭職必須采用書麵形式。因此，企業HR必須要求員工提交書麵辭職報告或辭職報告，並妥善保存，防止員工口頭辭職後後悔辭職，要求重返單位。工作或以雇主解雇為由要求支付經濟補償或補償。
2、員工突然辭職或者不辭而別，給公司造成損失的，可以要求員工承擔相應的經濟損失的賠償責任。如果出現上述情況，企業HR應注意收集和保留證據，並盡快提出請求或采取法律行動。
法律鏈接
《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條至第三十八條
第三十七條勞動者提前三十日書麵通知用人單位，可以解除勞動合同。試用期內，勞動者提前三天通知用人單位可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同規定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未按時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為職工繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章製度違反法律、法規規定，損害勞動者權益的；
（五）有本法第二十六條第一款規定情形的，勞動合同無效；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限製人身自由等手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違反規章製度、強行進行高風險勞動，危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需支付任何費用。提前通知雇主。
《中華人民共和國勞動合同法》第九十條
第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務、競業限製，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條
第十八條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件和程序，勞動者可以解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者限定期限的勞動合同：與雇主一起完成某些工作任務：
（一）勞動者與用人單位達成協議；
（二）勞動者提前30日書麵通知用人單位；
（三）勞動者在試用期內提前三日通知用人單位；
（四）用人單位未按照勞動合同規定提供勞動保護或者勞動條件的；
（五）用人單位未按時足額支付勞動報酬的；
（六）用人單位未依法為職工繳納社會保險費的；
（七）用人單位的規章製度違反法律、法規規定，損害勞動者權益的；
（八）用人單位以欺詐、脅迫或者乘人之危，使勞動者違背真實意思訂立或者變更勞動合同的；
（九）用人單位在勞動合同中免除法律責任並排除勞動者權利的；
（十）用人單位違反法律、行政法規強製性規定的；
（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限製人身自由等手段強迫勞動者勞動的；
（十二）用人單位違反規定、指令或者強行冒險作業，危及勞動者人身安全的；
（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
《違反勞動法勞動合同規定的賠償辦法》第四條
第四條勞動者違反規定或者勞動合同的規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，勞動者應當賠償用人單位下列損失：
（一）用人單位支付的招聘費用；
（二）用人單位支付的培訓費用，雙方另有約定的，按雙方約定處理；
（三）給生產經營、工作造成的直接經濟損失；
（四）勞動合同約定的其他補償費用。
用人單位違反《勞動合同法》應承擔什麼責任
根據《勞動合同法》第八十條規定：用人單位的規章製度直接涉及勞動者切身利益的，違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；構成犯罪的，依法追究刑事責任。造成勞動者損害的，應當承擔賠償責任。
第八十一條規定：用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未向勞動者交付勞動合同文本的，由勞動行政部門責令其補正。更正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書麵勞動合同的，應當向勞動者支付雙倍月工資。
用人單位違反本法規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者支付雙倍月工資。
第八十三條規定：用人單位違反本法規定，與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；構成犯罪的，依法追究刑事責任。違法約定的試用期已滿的，用人單位應當以勞動者試用期內的全月工資為標準。按已履行的期限和超過法定試用期的期限向勞動者支付補償金。
第八十四條規定：用人單位違反本法規定，扣留勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期返還勞動者，並依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他方式向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期返還勞動者，並處五百元以上罰款。但每人不超過2000元；造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款的規定處罰。
第八十五條規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償金；構成犯罪的，依法追究刑事責任：勞動報酬低於當地最低工資標準的，補足差額；支付的，責令用人單位按照應支付金額50%以上100%以下的標準向勞動者追加支付賠償金： 未按時足額支付勞動報酬的；按照勞動合同或國家規定； 向勞動者支付低於當地最低工資標準的工資； 安排加班而不支付加班費的； 依照本法規定解除或者終止勞動合同而不向勞動者支付經濟補償的。
第八十六條規定：依照本法第二十六條的規定確認勞動合同無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
第八十七條規定：用人單位違反本法規定解除或者解除勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償。
第八十八條規定：用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰：構成犯罪的，依法追究刑事責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。造成勞動者損害的，應當承擔賠償責任： 暴力、威脅或者非法限製以人身自由手段強迫勞動； 違章指揮、強令危險作業，危及作業人員人身安全的； 侮辱、體罰、毆打、非法搜查、拘留勞動者； 勞動條件惡劣，環境汙染嚴重，給勞動者的身心健康造成嚴重損害。
第八十九條規定：用人單位違反本法規定，未向勞動者提供解除或者終止勞動合同的書麵證明的，由勞動行政部門責令改正；構成犯罪的，依法追究刑事責任。造成勞動者損害的，應當承擔賠償責任。
第九十一條規定，用人單位招用未解除或者與其他用人單位解除勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
第九十二條規定：勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；構成犯罪的，依法追究刑事責任。情節嚴重的，處每人1000元以上5000元以下的罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照；構成犯罪的，依法追究刑事責任。造成被派遣勞動者損害的，勞務派遣單位和用工單位應當承擔連帶賠償責任。
第九十三條規定：用人單位不具備合法經營資格，有違法犯罪行為的，依法追究法律責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。勞動者已經支付勞動的，單位或者其投資者應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬。報酬、經濟補償、補償；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十四條規定：個體承包經營者違反本法規定招收勞動者，造成勞動者損害的，發包單位和個體承包經營者應當承擔連帶賠償責任。